No voy a referirme a los procesos que ponen en marcha las empresas, con mayor o menor eficacia, para actualizar los conocimientos de sus trabajadores.

Se trata de algo mucho más importante, más estratégico y más difícil de gestionar, porque depende de la sensibilidad y actitud de cada uno de nosotros, en tanto que trabajadores que “compiten” contra el avance acelerado y a veces disruptivo de la tecnología, los procesos de trabajo, los cambios dentro y fuera de las empresas y en los modelos de negocio, pero que también compiten contra otros trabajadores como ellos por un empleo.

Sí, es una competencia feroz, continua, una veces visible y otras no, que debe obligar a una serie de comportamientos, actitudes y expectativas muy exigentes.

Nada más y nada menos, se trata de ser consciente de que, además de las dificultades cuantitativas de acceso o movilidad en el mercado de trabajo  (muchos candidatos para pocos puestos, pero también demandas de habilidades y conocimientos muy específicos), muchos de nosotros probablemente no estaremos haciendo lo mismo, aunque quisiéramos, dentro de pocos años, o incluso meses.

Y esto es así porque las empresas tienen que adaptarse para enfrentarse a nuevas exigencias en sus sectores (pensemos en cómo la economía colaborativa está bajando las barreras de entrada de nuevos actores que incluso no son empresas de gran tamaño o elevada antigüedad o gran capacidad)

Pero las empresas no cambian si no es modificando sus organigramas, las responsabilidades, y los conocimientos que exigen a sus empleados. También lo hacen pidiendo distintos modos de colaboración a sus proveedores internos, y ajustando el modo de relación laboral, tanto en lo contractual, como en el espacio y en el tiempo (el teletrabajo y la externalización están a la orden del día)

Así que para competir como trabajadores, hay que tener muy presente que el entorno se está transformando tanto que lo que antes eran modelos excepcionales en la relación entre empresa y empleado, ahora van a convertirse en la norma. Participar como colaborador externo y de manera discontinua en proyectos o asumir una posición de liderazgo para pasar a desempeñar tareas de soporte, son ejemplos de esta situación.

También hay que mantener una permanente situación de alerta, de curiosidad, de saber “qué se cuece”, por decirlo coloquialmente, qué es lo que pasa en el mercado laboral, para poder anticiparnos. El conocimiento aquí, también, es una ventaja competitiva. Qué ofertas son emergentes, cuáles pierden valor, qué sectores están en los titulares y en las webs de empleo y cuáles lo están menos…

Y en consecuencia hay que tener muy claros los objetivos profesionales propios, con una mentalidad abierta al cambio, saber que hay que salir de la zona de confort, y que a veces nos sacarán de ella, y desarrollar las habilidades que nos permitan una adaptación rápida y exitosa.

En consecuencia, trabajar la marca personal como un requisito imprescindible, con el mismo entusiasmo, originalidad e inversión de recursos que hacen las grandes compañías que logran posicionarse en la mente de los clientes.

Pero por debajo de todo esto, apuntalándolo, está la formación continua. Se trata de que, una vez que comprendamos que las cosas que dominamos ahora no nos aseguran el éxito en el futuro (y sin que nos lo tenga que pedir nadie), nos sometamos a un proceso de reciclaje permanente en el que confluyan nuestros objetivos profesionales con las habilidades y conocimientos que encajen con las necesidades del mercado laboral.

La buena noticia es que la tecnología, en parte responsable de esta inseguridad que va a caracterizar al mercado, nos va a permitir también adaptarnos, porque el nivel de accesibilidad que hay ahora a una oferta formativa sólida es extremadamente alto, y seguirá subiendo a medida que los generadores de contenidos se adecúen a las posibilidades técnicas.

Ahora bien, esta formación disponible es distinta: más segmentada, más visual, con menos integración global, o dicho de otra manera, se trata más de “píldoras” temáticas, especializadas, más aplicadas, accesibles a través de dispositivos móviles y por lo tanto más breves, lejos de grandes bloques formativos presenciales y de coste elevado de hace bien poco.

Esto permite que cada uno pueda configurar su propio itinerario formativo para ofrecer al mercado los conocimientos más consistentes con sus habilidades, motivaciones y objetivos.

Es un nuevo modelo que pone en el trabajador la iniciativa, por lo tanto más exigente, y que no es pasajero, está aquí para quedarse y sería bueno que conociéramos sus implicaciones para tener capacidad de manejar este proceso.

Juan Antonio Esteban, coautor de Relatos Humanos (LID Editorial)

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